Nach dem LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 10.12.2020 – 26 TaBVGa 1498/20) stellt die Schaffung eines rein virtuellen Gemeinschaftsbetriebs keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG dar. Dementsprechend hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterlassung der Maßnahmen zur Implementierung, um seinen Verhandlungsanspruch für den Interessenausgleich zu sichern.
1. Sachverhalt
In dem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall betreibt der Arbeitgeber im Bundesland Brandenburg an der Havel, Lübben und Teupitz jeweils Kliniken. Er beabsichtigte zusammen mit seinem Tochterunternehmen an diesen Standorten jeweils einen Gemeinschaftsbetrieb zu gründen. Zu diesem Zweck vereinbarten der Arbeitgeber und das Tochterunternehmen eine Betriebsführungsvereinbarung. Neueinstellungen sollten ab dem Zeitpunkt der Errichtung der Gemeinschaftsbetriebe über das Tochterunternehmen erfolgen, das bislang weder über Betriebsmittel noch Personal verfügte. Im Zeitpunkt der Entscheidung waren bislang keine Einstellungen erfolgt. Nach Ansicht des Betriebsrats handelte es sich bei der Gründung des Gemeinschaftsbetriebs um eine Betriebsänderung gemäß § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Betriebsrat beantragte zur Durchsetzung seines Verhandlungsanspruchs den Erlass einer einstweiligen Verfügung, wonach dem Arbeitgeber und dem Tochterunternehmen aufgegeben werden sollte, die Gründung eines Gemeinschaftsbetriebs sowie die geplanten Einstellungen zu unterlassen.
2. Hintergrund
2.1 Beratungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen gemäß § 111 BetrVG
Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen (z.B. Silllegungen, Verlagerungen), die wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie die geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten, vgl. § 111 BetrVG. Ziel der Beratung ist die Vereinbarung eines Interessenausgleichs sowie der Abschluss eines Sozialplans. Die Schaffung eines Gemeinschaftsbetriebs ist grundsätzlich als Betriebsänderung in diesem Sinn zu bewerten.
2.2 Unterlassungsansprüche des Betriebsrats
Verletzt der Arbeitgeber seine betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen grob, ist der Betriebsrat berechtigt, die Unterlassung, Vornahme oder Duldung einer bestimmten Maßnahme durch den Arbeitgeber gerichtlich geltend machen, vgl. § 23 Abs. 3 BetrVG.
Daneben steht dem Betriebsrat zur effektiven Durchsetzung seiner Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 BetrVG mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG – ein Anspruch auf Unterlassung der rechtsverletzenden Handlung zu. Eine dennoch vorgenommene Maßnahme des Arbeitgebers ist unwirksam.
In der Landesarbeitsgerichtsbarkeit und Literatur ist stark umstritten, ob der Betriebsrat auch die Betriebsänderung selbst verhindern kann. Ein Teil der Landesarbeitsgerichte leitet einen solchen Anspruch auf Unterlassung der betriebsändernden Maßnahme unmittelbar aus § 111 BetrVG ab. Diese Auffassung überzeugt jedoch nicht. Dies deshalb, weil die geplante Betriebsänderung – anders als die gemäß § 87 BetrVG mitbestimmten Angelegenheiten – nicht von der Zustimmung des Betriebsrats abhängt. Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung kann daher nur der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs dienen, nicht aber davon losgelöst der Untersagung der Maßnahme an sich.
Das LAG Berlin-Brandenburg hatte sich bereits im Jahr 2014 dahingehend positioniert, dass der Betriebsrat mit dem Erlass einer einstweiligen Verfügung nur Unterlassung solcher Maßnahmen des Arbeitgebers geltend machen könne, die seinen Verhandlungsanspruch rechtlich oder faktisch in Frage stellen, vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.06.2014 – 7 TaBVGa 1219/14.
3. Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
Mit der aktuellen Entscheidung bestätigte das LAG seine Rechtsprechung insoweit und wies den Antrag des Betriebsrats als unbegründet ab. Dies deshalb, weil der Betriebsrat keinen solchen Unterlassungsanspruch habe, der die Gründung eines Gemeinschaftsbetriebs an sich untersage. Ein solcher Unterlassungsanspruch des Betriebsrats käme allenfalls zur Sicherung seines Verhandlungsanspruchs in Betracht.
Darüber hinaus bezweifelte das LAG bereits das Vorliegen einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG. Dies deshalb, weil sich durch das Vorhaben des Arbeitgebers und seiner Tochtergesellschaft nichts für die vorhandene Belegschaft änderte und auch die bestehenden Strukturen beibehalten werden sollten. Es handele sich vielmehr um einen nur auf dem Papier existierenden „virtuellen Gemeinschaftsbetrieb“. Es sei – so das LAG – daher schon zweifelhaft, ob die beabsichtigten Maßnahmen überhaupt den von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelten Anforderungen an einen Gemeinschaftsbetrieb entsprechen. Der Abschluss einer Führungsvereinbarung allein ist hierfür jedenfalls nicht ausreichend.
Letztlich konnte das LAG aber auch aus einem anderen Grund offenlassen, ob das Vorhaben im vorliegenden Fall als Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG zu qualifizieren war. Der Betriebsrat war in dem entschiedenen Fall nicht auf einen Unterlassungsanspruch zur Sicherung seiner Rechte angewiesen. Er hätte die geplanten Einstellungen auch durch Verweigerung seiner hierfür erforderlichen Zustimmung verhindern können, vgl. § 99 BetrVG.
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Dr. Lorenz Mitterer Katharina Schlonsak
Rechtsanwalt Rechtsanwältin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
