1. Was gilt hinsichtlich der Gewährung von Urlaub während angeordneter Kurzarbeit?
1.1. Urlaub während der Kurzarbeit möglich, dann kein KUG
Nach Ansicht des BAG wird genehmigtem Urlaub durch nachträgliche Einführung von Kurzarbeit arbeitsrechtlich die Grundlage entzogen. Die Arbeitnehmer bekommen in dem Fall den Urlaub als Schadensersatz „zurück“.
Nach Ansicht der Bundesagentur (Merkblatt 8a unter 2.2.4) hingegen ist der Arbeitsausfall vermeidbar, wenn Urlaub gewährt werden kann, soweit nicht vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Soweit der Urlaub für einen Zeitraum während der Kurzarbeit schon bewilligt wurde (oder Betriebsurlaub angeordnet ist), bleibt es dabei. Für diesen Zeitraum gibt es kein KUG. Siehe auch fachliche Weisungen der AA Ziffer 2.7.2.
Die Agentur für Arbeit erkennt an, dass gegen den Willen des Arbeitnehmers kein Urlaub angeordnet werden kann. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aber für einen Zeitraum innerhalb des Kurzarbeitszeitraums beantragt, ist der Urlaub grds. nach den Vorgaben des BUrlG zu gewähren und dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung zu zahlen.
Entspricht die tageweise Einbringung von Urlaub während der Kurzarbeit den Wünschen der Arbeitnehmer (z.B. die Kombination Kurzarbeit von Montag bis Mittwoch und Urlaub am Donnerstag und Freitag), ist dies aus KUG-rechtlicher Sicht nicht zu beanstanden (Fachl. Weisungen Ziffer 2.7.2 Abs. 6). Insoweit wird auf § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 SGB III Bezug genommen. Jede Minderung der Inanspruchnahme des KUG entspricht der Intention des § 96 Abs. 4 Satz 1 SGB III.
1.2 Höhe des Urlaubsentgelts, § 11 BUrlG
Für die Berechnung der Höhe des Urlaubsentgelts gilt § 11 BUrlG. Nach § 11 S. 3 BUrlG bleiben Verdienstkürzungen, die in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt infolge Kurzarbeit eingetreten sind, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Der Arbeitnehmer erhält also die „volle“ Vergütung.
2. Was gilt bei gesetzlichen Feiertagen während angeordneter Kurzarbeit?
Nach § 2 Absatz 2 EFZG gilt, dass die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag nicht nur wegen des Feiertags, sondern auch wegen Kurzarbeit ausfällt, „als nur infolge des Feiertags ausgefallen gilt“ (die Kurzarbeit wird also sozusagen ausgeblendet). Die Folge ist, dass es für so einen Feiertag kein Kurzarbeitergeld (KUG) und auch keine Erstattung des KUG durch die Arbeitsagentur gibt. Der Arbeitgeber (AG) muss dem Arbeitnehmer aber eine Feiertagsvergütung bezahlen.
Anders als sonst, beträgt die Feiertagsvergütung während Kurzarbeit nicht ein Tagesentgelt des AN. Vielmehr muss der AG dem AN als Feiertagsvergütung das bezahlen, was der AN für diesen Tag an KUG bekommen hätte. Bei „Kurzarbeit Null“ ist das rechnerisch nur das KUG (sofern der Arbeitgeber sich nicht verpflichtet hat, dieses aufzustocken). Bei Kurzarbeit 80 % ist es 80 % des Tagesentgelts plus das KUG für die ausgefallenen 20 % Arbeitszeit (zzgl. einer etwaigen Aufstockung). Auf die so berechnete Feiertagsvergütung fallen Sozialversicherungsbeiträge an, die der AG ausnahmsweise allein entrichten und abführen muss, § 249 Abs. 2 SGB V und § 168 Abs. 1 Nr. 1 a SGB VI. Die Lohnsteuer hingegen muss der AN tragen. Der AG hat sie von der Feiertagsvergütung einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen. Im Ergebnis ist der Nettobetrag für den AN daher häufig geringer als das, was er netto außerhalb der Kurzarbeit für einen Feiertag bekommt.
Der AG muss eine Feiertagsvergütung nur für einen Feiertag bezahlen, an dem der AN ohne Feiertag (also wenn man sich den Feiertag hinwegdenkt)
- zumindest teilweise gearbeitet hätte (z.B. reduzierte Arbeitszeit wegen Kurzarbeit) oder
- wegen Kurzarbeit nicht gearbeitet hätte.
Fällt ein Feiertag hingegen auf einen Tag, an dem der AN auch außerhalb der Kurzarbeit nicht gearbeitet hätte, schuldet der AG für diesen Feiertag keine Feiertagsvergütung.
3. Was gilt bei Arbeitsunfähigkeit während angeordneter Kurzarbeit?
Auch arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Insoweit ist allerdings danach zu unterscheiden, zu welchem Zeitpunkt die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist, sowie, ob der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers noch besteht. Demnach ergeben sich folgende Konstellationen:
3.1 Eintritt der Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Kurzarbeit
Besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall noch im Zeitpunkt, ab dem im Betrieb verkürzt gearbeitet wird, reduziert sich auch der Entgeltfortzahlungsanspruch ab diesem Zeitpunkt entsprechend, vgl. § 4 Abs. 3 EFZG. Für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden erhält der Arbeitnehmer bis zum Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums ein Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes, das er erhalten würde, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre. Das ausgezahlte Krankengeld wird ihm dann von der zuständigen Krankenkasse auf Antrag erstattet.
Besteht dagegen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mehr im Zeitpunkt, ab dem im Betrieb verkürzt gearbeitet wird, hat der Arbeitnehmer für den kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfall auch keinen Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitnehmer hat für die Zeit der weiter andauernden Arbeitsunfähigkeit lediglich einen Anspruch auf Krankengeld gemäß § 47 SGB V.
3.2 Eintritt der Arbeitsunfähigkeit während der Kurzarbeit
Wird der Arbeitnehmer dagegen erst während der Kurzarbeit arbeitsunfähig krank und hat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG, erhält er die Zeit, die nicht vom Arbeitsausfall betroffen ist, entsprechend Entgeltfortzahlung, vgl. § 4 Abs. 3 EFZG. Für den kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Hat der Arbeitnehmer dagegen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung, erhält der Arbeitnehmer für den kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfall kein Kurzarbeitergeld. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall ausschließlich einen Anspruch auf Krankengeld. Das Krankengeld berechnet sich nach dem Arbeitsentgelt, das vor der Kurzarbeit erzielt wurde, § 47b Abs. 3 SGB V.
4. Was gilt im Hinblick auf die Mutterschutzfristen während der Kurzarbeit?
4.1. Kein Kurzarbeitergeld während Mutterschutzfristen und Beschäftigungsverboten
Befinden sich Mitarbeiterinnen bei Beginn der Kurzarbeit in den Schutzfristen des § 3 MuSchG (6 Wochen vor, 8 Wochen nach der Geburt) oder beginnen die Schutzfristen während der Kurzarbeit, wirkt sich die Kurzarbeit für diese Mitarbeitergruppe nicht aus. Sie erhalten weiter Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld nach den §§ 19 ff. MuSchG.
Nichts anderes gilt für Arbeitnehmerinnen, die sich in einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot befinden, §§ 10, 16 MuSchG.
Dies gilt deshalb, weil für diese Mitarbeiterinnen mit dem Arbeitsausfall kein Entgeltausfall verbunden ist (vgl. § 95 Nr. 1 SGB III). Die Entgeltansprüche nach dem Mutterschutzgesetz bestehen unabhängig vom Arbeitsausfall.
4.2 Höhe des Entgelts, § 21 MuSchG (Kurzarbeit wird herausgerechnet)
Innerhalb der gesetzlichen Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt erhält die Arbeitnehmerin Mutterschaftsgeld von der gesetzlichen Krankenkasse oder privaten Krankenversicherung (§ 19 MuSchG), von der privaten Krankenversicherung höchstens jedoch EUR 210,00.
Nach § 20 MuSchG muss der Arbeitgeber das Mutterschaftsgeld durch einen Zuschuss aufstocken. Der Zuschuss entspricht dem Unterschiedsbetrag zwischen EUR 13,00 und dem um die gesetzlichen Abzüge verringerten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung.
Für die Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts gilt § 21 MuSchG. Nach § 21 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG bleiben bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts Kürzungen des Arbeitsentgelts infolge Kurzarbeit unberücksichtigt, sind also herauszurechnen. Es ist daher auf das Nettoentgelt der Arbeitnehmerin im Durchschnitt der letzten drei Monate vor Eintritt in die Schutzfrist vor der Entbindung abzustellen, das sie ohne Kurzarbeit erhalten hätte.
Gleiches gilt für Zeiten von mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten (§ 18 MuSchG), mit der Ausnahme, dass für die Berechnung des in diesen Fällen zu zahlenden Mutterschutzlohnes das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft unter Herausrechnung der Kurzarbeit zugrunde gelegt wird.
Der Arbeitgeber kann nach § 1 Abs. 2 AAG die Erstattung der gezahlten Beträge von den Krankenkassen verlangen.
5. Was ist bei Elternzeit während der Kurzarbeit zu beachten?
Arbeitnehmer, die in Elternzeit sind, erhalten kein Kurzarbeitergeld, da sie in dieser Zeit keinen Vergütungsanspruch haben. Die wechselseitigen Hauptleistungspflichten sind in der Elternzeit suspendiert, ein möglicher Arbeitsausfall betrifft diese Arbeitnehmer nicht, vgl. § 95 Nr. 1 SGB III.
Kehrt der Arbeitnehmer während des Kurzarbeitszeitraums aus der Elternzeit zurück (weil diese endet oder er während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet), gelten für ihn die „normalen“ Regelungen zur Kurzarbeit.
War der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit in Kurzarbeit, mindert sich eigentlich das Elterngeld. Jedoch haben sich die Koalitionsfraktionen Anfang April 2020 wegen der Corona-Krise darauf geeinigt, dass Kurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld I, die wegen Corona gezahlt werden, das Elterngeld nicht reduzieren und auch bei der Berechnung des Elterngeldes nicht mit einfließen.
Zudem gilt:
- Eltern, die in systemrelevanten Berufen arbeiten, können ihre Elternmonate aufschieben;
- Eltern verlieren den Partnerschaftsbonus aus § 4 Abs. 4 S. 3 BEEG nicht, wenn sie wegen der Corina-Krise aktuell mehr oder weniger arbeiten, als geplant.
6. Was gilt, wenn der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit Überstunden macht?
Die Anordnung von Überstunden während der Kurzarbeit ist grundsätzlich unzulässig. Sie ist in der Regel ein Indiz dafür, dass der Arbeitsausfall nicht unvermeidbar war.
Überstunden können daher nur ausnahmsweise angeordnet werden, z.B. zur Ausführung dringender Reparaturarbeiten oder zur Abwicklung eines Eilauftrages.
Die im Kurzarbeitszeitraum geleisteten Überstunden haben Einfluss auf die Berechnung des KUG, da das Entgelt für Überstunden beim Soll-Entgelt abzuziehen ist (§ 106 Abs. 1 S. 2 SGB III) und beim Ist-Entgelt hinzuzurechnen ist (§ 106 Abs. 1 S. 3 SGB III). Somit erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zusätzlich das Arbeitsentgelt für die Überstunden, andererseits vermindert sich sein Anspruch auf KUG.
