BAG: Gleiches Geld für gleiche oder gleichwertige Arbeit? – Vermutete Benachteiligung wegen des Geschlechts bei höherem Vergleichsentgelt

Gender pay gap. Seesaw with wooden cubes with signs of men and women with different stacks of coins, man get bigger salary, copy space

Ist das Entgelt einer Frau geringer als das vom Arbeitgeber gemäß dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) mitgeteilte Vergleichsentgelt der männlichen Vergleichsperson, begründet dies die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts – so das Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19.

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall verlangte die als Abteilungsleiterin beschäftigte Klägerin von der Beklagten im August 2018 eine Auskunft gemäß EntgTranspG. Hieraus ergab sich, dass das Durchschnittsgehalt der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleiter sowohl hinsichtlich des monatlichen durchschnittlichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage über dem Entgelt der Klägerin lag. Die Klägerin klagte auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt und Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019.

Das EntgTranspG soll einen Beitrag zum Abbau geschlechtsspezifischer Lohnungerechtigkeiten leisten, indem es Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft darüber einräumt, ob sie im Vergleich zu ihren Kollegen das gleiche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Auskunft über das Vergleichsentgelt in Form des „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Medians“ zu geben. Hierzu wird in der Vergleichsgruppe zunächst für jede Person das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt berechnet. Alle Entgelte, die in einem Kalenderjahr an eine Person gezahlt werden, werden als Summe abgebildet und dann durch zwölf (Monate) geteilt. Anschließend werden die ermittelten Summen der Größe nach gereiht. Der mittlere Wert stellt den “auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts” dar.

Das LAG wies die Klage ab, da allein aus dem Umstand, dass das Entgelt der Klägerin unter dem mitgeteilten Median der männlichen Vergleichspersonen liege, nicht geschlossen werden könne, dass die Vergütungsbenachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt sei. Das BAG teilte die Ansicht des LAG nicht. Mit der Auskunft des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt teile der Arbeitgeber nämlich zugleich die maßgebliche Vergleichsperson mit. Demnach erhalte entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit. Demnach begründe der Umstand, dass das Entgelt der Klägerin geringer als das von der Beklagten mitgeteilte Median-Entgelt der männlichen Vergleichsperson ausfällt, die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Gelingt es dem Benachteiligungskläger, Indizien vorzutragen, die mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit eine gemäß AGG verbotene Benachteiligung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber vollumfänglich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Benachteiligung nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist oder ausnahmsweise zulässig ist. Dies konnte vom BAG in dem entschiedenen Fall nicht abschließend geklärt werden. Die Sache wurde daher zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Bislang ist zu der Entscheidung des BAG nur die Pressemitteilung veröffentlicht. Angesichts der überzeugenden Argumentation der Vorinstanz bleiben die Entscheidungsgründe des BAG zur Aussagekraft des Medians sowie zu den Anforderungen an die Widerlegung einer vermuteten Diskriminierung abzuwarten.

Selbstverständlich halten wir Sie wie gewohnt über Aktuelles aus Rechtsprechung und Gesetzgebung informiert.

Ähnliche Beiträge