3G-Regel auch am Arbeitsplatz?

Information signs as speech bubbles with the 3 G’s, vaccinated, tested, recovered in German. vector

Am 23.08.2021 sind auf Grundlage entsprechender Änderungsverordnungen der Länder neue Corona-Regeln in Kraft getreten. U.a. gilt danach bei einer Inzidenz von 35 verbindlich die sog. 3G-Regel („geimpft, genesen, getestet“). Wer nicht vollständig geimpft ist oder nicht als genesen gilt, muss einen negativen Antigen-Schnelltest (nicht älter als 24 Stunden) oder einen negative PCR-Test (nicht älter als 48 Stunden) vorlegen, um beispielsweise Zugang zu Innengastronomie, Veranstaltungen und Festen oder auch zum Besuch bei Friseur oder im Kosmetikstudio zu erhalten.

Ob die 3G-Regel auch am Arbeitsplatz gilt und wie ggf. mit ihr im Betrieb umzugehen ist, ist noch nicht geklärt. Die Änderungsverordnungen der Länder enthalten jedenfalls keine ausdrückliche Regelung. Wir geben eine erste Einschätzung.

Darf der Arbeitgeber auf Grundlage der 3G-Regel von seinen Arbeitnehmern jederzeit einen „ggg“-Nachweis verlangen?

Das ist in dieser Pauschalität (noch) abzulehnen, zumal es sich bei Angaben zum Gesundheits-, Impf- oder Teststatus um besonders sensible Gesundheitsdaten handelt. Die bloße Anwesenheit im Betrieb dürfte also nicht ausreichen, um von einem Arbeitnehmer einen Nachweis im Sinne der 3G-Regel zu verlangen.

Sind überhaupt Konstellationen denkbar, in denen der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern einen „ggg“-Nachweis verlangen darf?

Ja, wobei es hier immer auf eine Interessenabwägung im Einzelfall ankommen dürfte:

  • Zumindest in den Bereichen, in denen die 3G-Regel Zugangsvoraussetzung für Dritte ist, wie z.B. in der Innengastronomie, sprechen gute Gründe dafür, dass auch der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern einen Nachweis im Sinne der 3G-Regel verlangen darf. Andernfalls würde dies zu dem absurden Ergebnis führen, dass bspw. der Betreiber eines Restaurants von allen seinen Gästen einen Nachweis im Sinne der 3G-Regel verlangen dürfte, von seinen Kellnern jedoch nicht.
  • Auch in den Fällen, in denen sich Arbeitnehmer nach Reiserückkehr aus einer Heimquarantäne „freitesten“, muss der Arbeitgeber unseres Erachtens grundsätzlich berechtigt sein, einen 3G-Nachweis zu fordern. Ansonsten kann der Arbeitgeber nicht beurteilen, ob der Arbeitnehmer für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses verfügbar ist.
  • Zudem dürfte bei konkreten Verdachtsfällen im Betrieb und einem sprunghaften Anstieg der Infektionszahlen eine Abfrage der Gesundheitsdaten durch den Arbeitgeber in Form eines 3G-Nachweises in den meisten Fällen interessengerecht sein.
  • Für Betriebe, in denen alle Arbeitnehmer über Einzelbüros verfügen oder in denen aufgrund bestimmter organisatorischer Vorkehrungen das Infektionsrisiko sehr gering ist, dürfte eine 3G-Nachweispflicht regelmäßig ausscheiden. Letztereswird man insbesondere dann annehmen können, wenn die geltenden Abstandsregeln bei der Erbringung der Arbeitsleistung eingehalten werden können.
Was ist, wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, einen Nachweis im Sinne der 3G-Regel zu erbringen?

Sollte sich ein Arbeitnehmer weigern, einen vom Arbeitgeber zu Recht geforderten Nachweis im Sinne der 3G-Regel zu erbringen, sollte der Arbeitgeber konsequenterweise entsprechende arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen (bspw. durch Abmahnung, unbezahlte Freistellung ggfs. bis hin zur Kündigung). Hierbei gilt es, die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Bei Fragen zu Ihrem konkreten Fall steht Ihnen das Arbeitsrechts-Team von ZIRNGIBL jederzeit gerne zur Seite.

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