Die im Dezember beschlossene Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) regelt für Unternehmen und Arbeitnehmer im Gesundheitssektor eine ab Mitte März geltende Nachweispflicht über den Impfstatus gegen Corona. Hiervon ist neben Krankenhäusern und Arztpraxen auch eine Vielzahl weiterer Betriebe betroffen, etwa Dialysezentren, Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen sowie Rettungsdienste. Die Vorschrift regelt entgegen der gängigen Bezeichnung keine unmittelbare Impfpflicht. Eine Pflicht zur Impfung wird allenfalls faktisch erreicht, indem die berufliche Tätigkeit für Ungeimpfte eingeschränkt wird.
Grundsätzlich muss dem Arbeitgeber ab dem 15. März einer der folgenden drei Nachweise vorliegen:
- Impfnachweis (Impfzertifikat über die vollständige Impfung)
- Genesungsnachweis (positiver PCR-Test)
- Medizinische Kontraindikation (ärztliches Attest über die Unverträglichkeit der Impfung)
Den Arbeitgeber trifft zudem eine bußgeldbewehrte Anzeigepflicht bei der zuständigen Behörde, wenn kein gültiger Nachweis vorgelegt wird. Außerdem tritt bei Neueinstellungen ein ebenfalls bußgeldbewehrtes gesetzliches Beschäftigungsverbot ein.
Hierzu im Einzelnen:
Allgemeines
Die neu eingefügte Vorschrift des § 20a IfSG regelt in Abs. 1, dass in den dort aufgelisteten Einrichtungen und Unternehmen tätige Personen ab dem 15. März geimpft oder genesen sein müssen, sofern keine medizinische Kontraindikation gegen die Impfung spricht. Dies gilt unabhängig von der Art der Tätigkeit, sodass neben ärztlichem und pflegerischem Personal auch etwa Reinigungskräfte sowie Verwaltungsangestellte erfasst werden, die weder mit Patienten noch Besuchern in Kontakt treten.
Der Arbeitgeber muss sich einen der drei Nachweise (Impfung, Genesung oder Kontraindikation) vorlegen lassen. Der Nachweis der Impfung oder Genesung richtet sich hierbei nach § 2 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung, in der die Einzelheiten zu anerkannten Impfstoffen bzw. Testmethoden geregelt sind. Wichtig sind hier insbesondere die Wartezeiten bzw. Geltungsfristen. So wird ein Impfzertifikat erst 14 Tage nach der letzten erforderlichen Impfung gültig und erbringt ein positives Testergebnis nur im Zeitraum von 28 Tagen und sechs Monaten nach der Testung den Nachweis der Genesung. Eine medizinische Kontraindikation – auch bekannt als Impfunverträglichkeit – ist durch ärztliches Attest nachzuweisen.
Soweit ein Nachweis zeitlich beschränkt ist, muss spätestens einen Monat nach seinem Ablauf ein neuer Nachweis beim Arbeitgeber vorgelegt werden. Dies betrifft in erster Linie Genesungsnachweise sowie digitale EU-Impfzertifikate, für die derzeit eine neun- bzw. zwölfmonatige Geltungsdauer festgelegt ist.
Bezweifelt der Arbeitgeber die Echtheit oder Richtigkeit eines Nachweises, so muss er hiervon unverzüglich das Gesundheitsamt benachrichtigen und die persönlichen Daten der betroffenen Arbeitskraft übermitteln. Verstöße gegen die Meldepflicht sind eine Ordnungswidrigkeit. Neben gefälschten Impfnachweisen kommt hierbei zweifelhaften Attesten eine erhöhte praktische Relevanz zu. Es gibt bereits dubiose Anbieter, die Atteste über Impfunverträglichkeit gegen Bezahlung im Internet ausstellen. Wird dem Arbeitgeber ein solches gekauftes Online-Attest vorgelegt, so sollte dieser den Fall unverzüglich dem Gesundheitsamt melden, um kein Bußgeld zu riskieren. Das Gesundheitsamt kann dann eine amtsärztliche Untersuchung anordnen.
Legt ein Arbeitnehmer keinerlei Nachweis vor, so sind die Folgen unterschiedlich:
Folgen im bestehenden Arbeitsverhältnis
Übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bereits aus bzw. tritt diese spätestens am 15. März an, so muss der Arbeitgeber unverzüglich das Gesundheitsamt unter Mitteilung der persönlichen Daten über die Nichtvorlage des Nachweises informieren. Ein ausdrückliches Beschäftigungsverbot ordnet das Gesetz in diesen Fällen nicht an. Vielmehr obliegt es der Behörde, weitere Maßnahmen zu ergreifen und etwa ein Tätigkeitsverbot auszusprechen. Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bis zur Erbringung eines Nachweises freizustellen, besteht indes nicht.
Erlässt die Behörde in der Folge ein Tätigkeitsverbot, kann der Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigt werden. Einer gesonderten Freistellung durch den Arbeitgeber bedarf es hierzu nicht. Außerdem muss keine Entgeltfortzahlung geleistet werden, sondern der Vergütungsanspruch entfällt für die Dauer des Tätigkeitsverbots ersatzlos.
Weitere Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind im Einzelfall zu prüfen. In Betracht kommt zunächst der Ausspruch einer Abmahnung. Weigert sich der Arbeitnehmer allerdings auch nach der Abmahnung ernsthaft und beharrlich, eine Impfung vorzunehmen oder eine entsprechende Unverträglichkeit nachzuweisen, kann gegebenenfalls eine Kündigung erklärt werden.
Folgen für Neueinstellungen
Im Fall von Neueinstellungen sind die Regelungen deutlich strenger. Hier muss der Nachweis zwingend vor Antritt der Tätigkeit vorgelegt werden. Andernfalls darf die Beschäftigung nicht aufgenommen werden. Verstöße gegen dieses unmittelbar gesetzlich angeordnete Tätigkeitsverbot sind sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber bußgeldbewehrt.
Es empfiehlt sich daher, den Arbeitsvertrag erst nach Vorlage des Nachweises abzuschließen bzw. eine entsprechende Einstellungszusage unter die aufschiebende Bedingung zu stellen, dass vor Arbeitsantritt ein Nachweis erbracht wird.
